EXPERIENCIAS EN LA DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Laura González-Molero: «Contábamos ya con los productos y los recursos así que definimos cuál iba a ser nuestra alma, nuestra ambición. Partía de la premisa de que las personas nos movemos por sueños, por pasiones, por ilusiones. Se necesita pasión en los proyectos. Y si los líderes nos apasionamos seremos capaces de motivar y movilizar al resto del equipo para que avance contigo, definiendo cuáles van a ser los mecanismos que nos llevarán a alcanzar el objetivo».
Carlos Esteban: «¿El partido va de foco en la transacción o la transformación? Siendo todas las prácticas en la gestión de Personas importantes, ¿va de énfasis en las Relaciones Laborales, Administración y externalización o va de énfasis en la Gestión del Talento, Compensación Total y Gestión del Compromiso? Decidamos lo que decidamos, transformar tiene que suponer avanzar hacia la mejora continua y la excelencia».
Miguel Sanz: «Se trata de mucho más que un proyecto. Se trata de un nuevo modelo de relación en el banco, orientado a resultados y que sitúa el compromiso en el epicentro del nuevo esquema de recursos humanos de la entidad. Compromiso con las personas, compromiso con el negocio y compromiso por el orgullo de pertenencia».
Miguel Ángel Ferrer: «? ¿y tu porqué trabajas aquí y no en cualquier otro sitio que te pague mucho más? El Gestor, un joven de 24 años y con 2 hijos, contestó: Yo quiero ganar dinero, para mi familia, para mis hijos... pero también es verdad... yo creo que a la vida hay que devolverle lo que la vida te da».
Rafael Fernández Qundez: «Estamos acostumbrados a un concepto del desarrollo finalista. A dónde queremos llegar, qué meta nos hemos fijado, sin embargo no es tanto el ?dónde? como el proceso en si mismo el que debe interesarnos, el trayecto. No hay sitio a dónde llegar sino sitio por el que pasar».
Enrique Arce: «La huella social que una organización deja debe ser tal que en el futuro se pueda decir que contribuyó a reducir las desigualdades y proporcionó posibilidades de éxito personal, es decir, salud, educación y riqueza. Pensar que debe ser así significa que se debe gestionar porque con el tiempo se hará balance y se deseará que el saldo sea positivo».

EL ENFOQUE ESTRATÉGICO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Crear una Estrategia de Talento, esencial para que el Talento sea Estratégico, Juan Carlos Cubeiro

Mi experiencia de definir y aplicar estrategias, Laura González-Molero

Valor para crecer. La hoja de ruta de transformación para Recursos Humanos, Carlos Esteban

El caso de una start up y el diseño de su Política de Gestión de Personas, José Javier Olloqui

LA ECUACIÓN DEL COMPROMISO. CÓMO HACER DE MI EMPRESA UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR

La ecuación del compromiso, José Manuel Casado

Buscando el compromiso con trabajadores del conocimiento, Teresa Albertos

Un nuevo modelo de relación para generar resultados, Miguel Sanz

Identificar las ganas de la gente es el reto a cubrir, Lucía Marcos

EL RETO DE ATRAER, RECLUTAR Y SELECCIONAR EN UN MUNDO CON NUEVAS REGLAS

Evolución, tendencias y benchmarks en la función de captación y selección de talento, Carlos Monserrate

Retos de la atracción y selección de talento para un entorno global, Rocío Bustos

La captación de talento, un factor clave en la internacionalización de Gamesa, Antonio Lucio

La función de selección cuando la estrategia son los valores, Miguel Ángel Ferrer

LA FORMACIÓN Y EL DESARROLLO: REQUISITOS PARA COMPETIR EN CUALQUIER TIEMPO

De la formación al desarrollo: personas y empresas que aprenden, Francisco Javier Cantera

La formación en entornos con requisitos de alta seguridad, Antonio Melo

El desarrollo de personas, cambio de paradigmas en la formación por competencias, Rafael Fernández Qundez

DIVERSIDAD Y CONCILIACIÓN

Diversidad y conciliación, Enrique Arce